Luciano Tamburro

Il”distress” quale fattore causale di danno morale subiettivo nella categoria del danno complementare. Ambiente di lavoro “stressogeno”. La sindrome di “burnout” secondo la classificazione dell’OMS. “Burnout” e stress da lavoro…

Nell’ordinamento nazionale ed in quello comunitario le nozioni di “parità di opportunità” e di “discriminazione” sono storicamente transitate attraverso un percorso normativo, che è iniziato con la tutela della maternità e delle condizioni di lavoro, che ha attraversato i principi della parità di diritti e di retribuzione, per pervenire alla parità di opportunità, includendo tra le discriminazioni e le molestie quelle di indole sessuale, nel contempo ampliando le ipotesi tutelate ed il numero delle deroghe all’applicazione dei principi base.

Manca, sia sul piano interno ordinamentale, che su quello internazionale, una definizione di mobbing univocamente recepita ed accettata, per qualificare la violenza psicologica sul luogo di lavoro. Il termine è assimilabile ad altri, che definiscono condotte vessatorie e reiterate nel tempo che un soggetto assume nei confronti di altri soggetti più deboli.

Sintesi della relazione presentata dall’Avv. Luciano Tamburro al Convegno del 20 e 21 gennaio 2004 presso l’Aula Magna del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) di Roma, sul tema: “Mobbing, Job Harassment, Harcelement Moral – Strategie di intervento e tecniche di prevenzione nel panorama economico e sociale europeo.

La flessibilità del mercato del lavoro costituisce oggetto di quotidiana dialettica tra gli esperti del settore, le forze politiche e le parti sociali.

L’articolo – antecedente all’entrata in vigore della Legge Biagi (D.lgs. n. 276 del 2003), che ha introdotto nuove figure contrattuali improntate ad una maggiore elasticità – affronta la tematica della necessità di contrastare il fenomeno della disoccupazione e di facilitare l’accesso al lavoro, soprattutto dei giovani, attraverso schemi contrattuali diversi da quello del rapporto a tempo indeterminato.

“Il datore di lavoro, nell’esercitare il potere di scelta dei lavoratori da porre in Cassa Integrazione Guadagni, deve osservare sia i limiti costituiti dalla coerenza con la c.d. “causa integrabile”, sia quelli rappresentati dal divieto di atti discriminatori e dal principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 cc, sia, infine, il limite costituito dal rispetto di eventuali accordi aziendali.